[ad_1]
به گزارش اصفهانیا
منبع های انسانی، محصول جنبش روابط انسانی در اغاز قرن بیستم است، وقتی که محققان اغاز به مستندسازی راه‌های تشکیل قیمت تجاری از طریق مدیریت استراتژیک نیروی کار کردند.
منبع های انسانی از سال ۲۰۱۵ بر ابتکارات استراتژیک همانند ادغام و اکتساب، مدیریت توانایی، برنامه‌ریزی جانشین پروری و مسائلی از این قبیل متمرکز شد. در محیط کار جهانی جاری، اکثر شرکت‌ها بر افت جابجایی کارکنان و نگه داری توانایی و دانش در نیروی کار خود تمرکز می‌کنند.بعد از انقلاب صنعتی فرانسه، با تحول شکل کسب‌و‌کارها و بزرگ شدن سازمان‌ها، مدیران، این امور را نیز(همانند تعداد بسیاری از ماموریت های دیگر) در قالب شغل و سمت‌های تازه، به دیگران تفویض کردند تا بتوانند به مسائل کلانتر سازمان بپردازند. در ابتدا وظایفی همانند اشکار کردن نیروی کار، تعیین حقوق و دستمزد کارکنان و پرداخت آن و امور اداری مربوط به کارکنان، تحت نام «امور اداری» به یکی از مدیران محول گردید. این مسائل، تحت تأثیر تغییرات ساختاری سازمان‌ها و همین‌طور تغییرات جوامع شغلی همانند به وجود آمدن سندیکاهای کارگری، بالا رفتن سطح سواد کارکنان، به وجود آمدن بیمهها و تدوین قوانین کار، به حدی از پیچیدگی رسید که منجر شد به راه اندازی واحد جداگانه‌ای تحت گفتن «واحد منبع های انسانی».
مقصد مهم این واحد، پشتیبانی به کارکرد بهتر سازمان و افزایش منفعت‌وری و تشکیل، در مسیر نیل به اهداف سازمانی است. این مقصد با تسهیل در ارتباطات بین کارمندان و کارفرما، مبتنی بر شناخت بهتر آنان از یکدیگر، حاصل می‌گردد.
اتفاقات گردهمایی مدیران منبع های انسانی با وجود جمعی از مدیران سازمان‌های ایران و متخصصان منبع های انسانی و به میزبانی گروه جاب ویژن در اتاق بازرگانی، صنایع، معادن و کشاورزی اصفهان برگزار شد تا به بازدید مسائل و چالش‌های روزمره واحدهای منبع های انسانی در سازمان‌ها بپردازد و توانایی عملی متخصصان این حوزه برای عبور از این چالش‌ها اراعه شود.
منبع های انسانی باید بسترساز و پشتیبانی‌کننده باشد
مجتبی سلحشور از فعالان حوزه مدیریت سازمان و منبع های انسانی شرکت‌های استارتاپی در این اتفاقات به نقش‌های متقابل تیم منبع های انسانی و مدیران در سازمان‌های چابک اشاره کرد و او گفت: نگاه منبع های انسانی(HR) چابک به همه افرادی که با آن‌ها در ربط است چه کارفرما، چه نیروهایی که در سازمان می باشند و به استخدام آن درآمده‌اند و چه افرادی که تا این مدت به استخدام سازمان درنیامده‌اند یا از آن خارج شدند این است که آن‌ها را به‌گفتن مشتری‌های خود قلمداد کرده و در آن‌ها تشکیل رضایت و منفعت‌وری کند.
این فعال حوزه مدیریت سازمان و منبع های انسانی افزود: نگاه محصولی منبع های انسانی این است که شما دانش را داری اما راه‌حل را خلق می‌کنید. مسئولیت‌های منبع های انسانی چابک در روبه رو سازمان، شفاف کردن قیمت‌ها و فرهنگ‌های سازمان، گسترش مدیران، کنترل و رصد شاخص‌های مقداری و کیفی و اراعه گزارش‌های تحلیلی، تهیه و اراعه ابزارها و روشنامه‌های یکپارچه و انجام عملیات منبع های انسانی است. سلحشور در ادامه گفت: درواقع نقش منبع های انسانی بسترساز است.درنهایت یک سری زیرساخت‌ها و ابزارها را آماده و تحویل مدیران سازمان کرده و سپس فقط آن‌ها را کنترل می‌کند.منبع های انسانی بر فرآیند استخدام نیز می‌تواند تأثیر و نظارت داشته باشد. این فرآیند از جذب و استخدام تا مدیریت کارکرد و گسترش، توانایی و تعلق و درنهایت خروج از سازمان را می‌تواند بازدید کند. منبع های انسانی در این فرآیند باید چارچوب‌ها را تا جایی اشکار کند که به سازمان ضربه نزند و محدود باشد در عوض جزئیات را به اعضای سازمان واگذار و مدیران را با آموزش گسترش دهد. هر مدیری باید قابلیت یک مدیر منبع های انسانی را داشته باشد.او خاطرنشان کرد:منبع های انسانی باید بسترساز و پشتیبانی‌کننده باشد نه یک مانع برای سازمان. درواقع او باید بتواند راه‌حل‌هایی برای حل مسائل سازمان بیابد. یک مدیر منبع های انسانی به نحوی در سازمان نقش می‌پذیرد و عمل می‌کند که علتقدرتمند شدن آن شده که در نبوده است او هم سازمان به فعالیت خودش با همان قوت و توان ادامه خواهد داد.
انتشار کردن ۲۷۰ هزار آگهی شغلی به‌صورت آنلاین در اصفهان
مقداد ولایی، هم بنیان‌گذار و هم مدیرعامل جاب ویژن نیز در ادامه این اتفاقات مروری بر حالت بازار کار در سرزمین و استان اصفهان داشت و او گفت: تعداد آگهی‌های شغلی منتشرشده از انتهای تابستان ۱۴۰۲ تا انتهای تابستان ۱۴۰۳ در این‌یک سال نزدیک به ۲۷۰ هزار آگهی شغلی در همه راه حلها به‌صورت آنلاین در اصفهان منتشرشده است. این آگهی‌ها در گروه‌های گوناگون شغلی بوده که در صدر آن کارگر ساده، فروشندگی، کارشناس فروش، حوزه مالی و … است که بالای ۱۰۰۰ آگهی شغلی در استان داشته است.
هم مدیرعامل جاب ویژن با اشاره به این که آن چیزی که در ا
ینجا نقل است رشد و کم شدن‌هایی است که در سه شاخص زمان‌های شغلی، حقوق و شدت رقابت اتفاق افتاده است افزود:زمان‌های شغلی که در حال تشکیل است نسبت به قبل، حقوقی که در آگهی‌ها اظهار می‌شود و مقدار رقابت برای کسب هر شغل شاخصه‌هایی است که تحول سالانه و فصلی آن قیاس می‌شود. در تحول سالانه به جستوجو مقدار تغییرات یک‌فصل در امسال نسبت به همان فصل در سال قبل‌ایم. اما در تغییرات فصلی هر فصل را نسبت به فصل قبل خود می‌سنجیم.
کم شدن ۸ درصدی زمان‌های شغلی در تابستان امسال
ولایی خاطرنشان کرد: یک گزارشی از حالت بازار کار سرزمین در تابستان سال قبل نسبت به تابستان امسال تهیه کردیم که مشخص می کند زمان‌های شغلی در تابستان امسال ۸ درصد کم شدن کرده است. این عدد گویای آن است که مشکلاتی در حوزه اشتغال به وجود آمده است.در او گفت و گو حقوق نیز در این زمان ۳۳ درصد رشد صورت گرفته است که با عدد اعلامی مرکز آمار ۱ درصد اختلاف دارد. در عرصه شدت رقابت هم امسال نسبت به سال قبل ۳۸ درصد ناظر شدت بیشتری هستیم که مشخص می کند تعداد افرادی که برای کسب یک شغل اظهار آمادگی کرده‌اند با رشد ۳۸ درصدی نسبت به سال قبل روبه رو شده است.
هم بنیان‌گذار جاب ویژن در ادامه گفت: با بازدید حالت بازار کار در استان اصفهان مشاهده می‌کنیم که زمان‌های شغلی نسبت به سال قبل ۵ درصد کم شدن داشته است که سومین استان سرزمین در این عرصه بوده است. زمان‌های شغلی در قسمت تشکیل زیاد تر دچار کم شدن شده تا در قسمت خدماتی. در او گفت و گو حقوق ناظر رشد ۲۹ درصدی در استان اصفهان و ازلحاظ شدت رقابت با ۶۳ درصد افزایش روبرو هستیم.
در استان اصفهان سه گروه شغلی بیشترین رشد سالانه درزمینه زمان‌های شغلی را داشتند. گروه گسترش نرم‌افزار و برنامه‌نویسی با ۵۷ درصد رشد، گروه شغلی ترجمه، تشکیل محتوا و نویسندگی ۴۰ درصد رشد، گروه شغلی دیجیتال مارکتینگ نیز ۱۳ درصد رشد داشته است
مشاغل تولیدی ناظر بیشترین کم شدن در بین زمان‌های شغلی
مقداد ولایی با اشاره به این که سه گروه شغلی نیز بیشترین کم شدن سالانه در تابستان ۱۴۰۳ نسبت به تابستان سال قبل را در اصفهان توانایی کردند او گفت:گروه شغلی لجستیک، حمل‌ونقل و انبارداری که مرتبط با حوزه تشکیل است با کم شدن ۴۸ درصدی، گروه شغلی مالی و حسابداری با ۲۸ درصد کم شدن و گروه شغلی مسئول دفتر و کارمند اداری با ۲۱ درصد کم شدن نسبت به سال قبل روبه رو شده است.
هم مدیرعامل جاب ویژن در قسمت فرد دیگر از سخن بگویید‌های خود او گفت: جاب ویژن به‌گفتن یک پلتفرم آنلاین کاریابی، ماموریت‌اش متصل کردن دو سوی بازار کار به یکدیگر است. افرادی که به جستوجو شغل می باشند و سازمان‌هایی که به جستوجو جذب یک نیروی توانمند می‌گردند.
او افزود:با اهمیت ترین شاخصه انتخاب یک پلتفرم کاریابی این است که حالت دو سمت بازار در آن چطور است و چه مقدار در متصل کردن آن توانسته موفق عمل کند. جاب ویژن در رابطه کارفرمایان باگذشت ۸ سال از اغاز به کار خود توانسته بیشتر از ۱۰۰ هزار سازمان احراز هویت شده را جذب و با آن‌ها همکاری کند. سازمان‌هایی که استخدام خود را از مسیر این پلتفرم انجام داده‌اند. ۵۱ هزار سازمان جزو کارفرمایانی بوده‌اند که در یک سال قبل استخدام خود را از طریق جاب ویژن انجام داده‌اند که در سه سال تازه بیشتر از ۴ برابر شده است.
مقداد ولایی خاطرنشان کرد: ۳ میلیون و ۷۰۰ هزار نفر از کارجویان نیز در جاب ویژن به جستوجو شغل می باشند. در یک سال قبل نیز بیشتر از ۱ میلیون نفر از طریق این پلتفرم در جستجوی شغل برای خود بوده‌اند که این عدد هم در طول سه سال قبل بیشتر از ۵ برابر رشد را مشخص می کند.
سهم ۵۷ درصدی جاب ویژن از بازار
ولایی بابیان این که جاب ویژن در بین پلتفرم‌های تخصصی حوزه استخدام از ۱۴ درصد سال ۹۸ جایگاه آن ازلحاظ سهم بازار به عدد ۵۷ درصد رسیده است و به‌گفتن پلتفرم شماره یک این حوزه تبدیل‌شده است فرمود: جاب ویژن در کل سرزمین فعالیت می‌کند و اکنون ۴۹ هزار و پانصد موقعیت شغلی باز از ۴۸۲ شهر از همه استان‌های سرزمین بر روی این پلتفرم وجود دارد. در جاب ویژن تمرکز فقط روی یک حوزه شغلی نیست و همه نیازهای یک سازمان برای جذب از یک کارگر ساده تا مدیران ارشد سازمان را می‌تواند پوشش دهد. نزدیک به ۱۲۰ هزار استخدام در یک سال تازه توسط این پلتفرم اتفاق افتاده است.
هم بنیان‌گذار جاب ویژن در ادامه گفت:دریک سال قبل نزدیک به ۱۳ هزار آگهی استخدام در استان اصفهان و بر روی پلتفرم جاب ویژن منتشرشده است که رشد ۴ برابری را در طول سه سال توانایی کرده است . ۶ درصد این آگهی‌ها در سطح مدیریتی می بود و ۳۱ درصد در سطوح کارمندی و کارگری و مابقی در قسمت‌های دیگر است. این آگهی‌ها محدود به یک صنعت خاص و یا یک گروه شغلی نبوده و شامل همه مشاغل و صنایع در استان اصفهان شده است.ازلحاظ کارجویی هم نزدیک به ۶۳ هزار کارجوی فعال اصفهانی در یک سال تازه از این پلتفرم منفعت گیری کرده‌اند و ۱۵۰ هزار نفر هم از طریق بانک رزومه به ایشان شغل ارجاع می‌شود.
رشد ۲ و نیم برابری تعداد رزومه‌ها در جاب ویژن
ولایی با اشاره به این که اکنون هر آگهی استخدامی که در جاب ویژن انتشار می‌شود ۸۸ رزومه دریافت می‌کند او گفت: این نوشته نشان‌دهنده آن است که علاوه بر رشد تعداد آگهی‌ها و کارجو، رشد ۲ و نیم برابری تعداد رزومه‌ها در آن را نیز ناظر هستیم. جاب ویژن از سه سال پیش چشم‌انداز خود را تبدیل‌شدن به یک اکوسیستم منبع های انسانی تعریف کرد. تلاش شده تا هر آنچه در حوزه منبع های انسانی را مهیا کنیم و راه‌حلی برای مسائل در این حوزه فراهم کنیم. در این راستا گروه جاب ویژن از ۴ عضو با گفتن‌های جاب ویژن، مجموعه کندو، نمایشگاه کار و مجموعه میرانا است که در آن‌ها راهکارهای جامع منبع های انسانی ، مدیریت فرآیند،آموزش سازمانی، سنجش رضایت و تعلق سازمانی و راه‌حلی برای جذب نیروهای رده‌بالا برای سازمان را فراهم می‌کند.
او افزود: ۱۴ دوره نمایشگاه کار ایران و ۲ دوره هم نمایشگاه کار در شهر اصفهان تابه‌حال برگزارشده است و سومین دوره را هم امسال در دی‌ماه برگزار می کنیم.
منبع های انسانی به‌گفتن یک واحد پشتیبان برای واحدهای مهم است
حامد حسینی نژاد، مدیر گسترش اندوخته‌های انسانی شرکت داتین سخنران دیگر این اتفاقات می بود. نقش آموزش آنلاین در مأموریت تازه اچ‌آر در سازمان‌ها عنوانی می بود که برای این قسمت در نظر گرفته‌شده می بود.
مدیر گسترش اندوخته‌های انسانی شرکت داتین او گفت:بعضی اوقات منبع های انسانی در سازمان‌ها همه نقش‌ها را می‌پذیرد و این کار نشدنی است. زیاد از کارهایی که انجام می‌دهیم با عکس العمل‌های خوب و مناسبی روبه رو نمی‌شود. امکان پذیر سرخورده شود و مدیر سازمان هم به این نتیجه برسد که هزینه آموزش و گسترش هدررفته است. باید بپذیریم که منبع های انسانی قادر نیست همه جای سازمان باشد و برای همه ارکان یک سازمان تصمیم‌گیری کند و باید مسئولیت آموزش و گسترش افراد را به خود آن‌ها سپرده شود. مسئولیت مدیریت و گسترش هر فرد، مدیر آن قسمت از سازمان است.
حسینی نژاد افزود:گسترش با رشد تفاوت ظریفی دارد. گسترش به معنی آن است که فرد در حوزه‌هایی قدم بردارد که پیش از آن به آن نپرداخته و به سمت آن نرفته است و مدیر یک سازمان باید برای هر فرد چالشی تعریف کند و حد توانایی آنان را اشکار کند. اما این تعریف چالش‌ها نباید دور از دسترس باشد.
او با مطرح این سوال که منبع های انسانی کجای این قضیه قرار دارد در ادامه گفت: باید این نوشته را فهمیدن کنیم که منبع های انسانی یک واحد پشتیبانی‌کننده است و به‌گفتن یک واحد پشتیبان برای واحدهای مهم است که کسب‌وکار سازمان حول آن‌ها می‌چرخد و آن‌ها می باشند که درآمدزایی شرکت را بر مسئولیت‌دارند اما HR پشتیبانی می‌کند تا این واحدها بتوانند به بهترین شکل به ماموریت های خود عمل کنند.
مدیر گسترش اندوخته‌های انسانی شرکت داتین خاطرنشان کرد:پشتیبانی‌های واحد منبع های انسانی از دو جنس است یا این که به مدیران پشتیبانی کند تا توانمند شوند و مسئولیت‌های خودشان را به‌خوبی انجام بدهند. از نظر دیگر این مدیران بتوانند انسان‌ها را هم مدیریت کنند. منبع های انسانی خدماتی برای سازمان و افراد سازمان نیز فراهم می‌کند.
آموزش باید خودخواسته باشد
او خاطرنشان کرد: یکی از کارهایی که منبع های انسانی برای اراعه خدمات به اعضای سازمان انجام می‌دهد او گفت و گو آموزش است. آموزش در قسمت بزرگ‌سالان باید خودخواسته باشد. افراد اگر تمایلی به آموزش نداشته باشند مطمئناً از دوره آموزش هم منفعت‌ای نخواهند برد. زمان یادگیری نیز مبحث فرد دیگر است که باید مطابق خواست افراد باشد. نمی‌توان یک‌زمان از پیش تعیین‌شده را برای یادگیری اشخاص تعریف و انتظار یادگیری داشت. سومین مورد عملی کردن دانسته‌ها است. ما چیزی را یاد می‌گیریم که بتوانیم از آن منفعت گیری کنیم و در زندگی روزمره به کار ببندیم. انگیزه‌های درونی چهارمین موردی است که در مبحث آموزش مؤثر است . محرک آموزش درون هر شخص وجود دارد و نمی‌توان این انگیزه را از بیرون در فرد تشکیل کرد.
حسینی نژاد در آخر با اشاره به این که آموزش آنلاین این نیست که یک کلاس روی بستر آنلاین برگزار شود؛ او گفت: آموزش آنلاین درواقع تشکیل دسترسی آسان به منبع های آموزشی است. خود شخص تعیین کند چه چیزی را در چه وقتی می‌خواهد یاد بگیرد و آن آموزش چه کاربردی برای او دارد. به‌طور خلاصه هر چیزی به خود شخص و مدیر آن مربوط می‌شود هر مدیری مسئول آموزش و گسترش افراد تحت مدیریتش است.
در این اتفاقات دو پنل با موضوعات استخدام داده‌محور و تمایلات و معیارهای نسل زد برای کار کردن و تفاوت جدی این نسل با نسل‌های قبل خود هم برگزار شد.
دسته بندی مطالب
[ad_2]
منبع